人才盤點盤什么？這是首先要搞清楚的問題。從盤點的直接目的來看，就是要評估出人員的當前價值（績效）和未來價值（潛力），并且判定這種價值是否可持續(xù)（任用風險），在此基礎上，識別出組織內(nèi)部的明星員工、中堅力量和一般員工。因此，最常用的人才盤點工具是“潛質與績效九宮格”，如下圖：

　　人才盤點九宮格通過“潛力”和“績效”兩個維度的各自三個等級組合，將企業(yè)內(nèi)部員工分為以下9個類型：

　　（1）超級明星：業(yè)績與潛力雙優(yōu)的人才，有能力承擔更高層級的任務。對于此類人才應當重點關注，賦予更大的責任和權限，制定針對性的激勵措施，并及時將其提升到能夠勝任的更高職位。

　　（2）績效之星：業(yè)績優(yōu)秀但潛力合格的員工，是企業(yè)的業(yè)務骨干，保障經(jīng)營效益的基本盤。對于此類人才，應當在挖掘和提升潛力的同時，適當承擔更大的責任和新任務，并注重能力的更新和轉型升級。在留人策略方面應確保薪酬的外部競爭力。

　　（3）潛力之星：業(yè)績合格但潛力很高的員工，是企業(yè)的重點發(fā)展的對象。此類人才應當加強績效輔導，設定更高的挑戰(zhàn)目標，制定能力和業(yè)績提升計劃，同時確保薪酬競爭力。

　　（4）熟練員工：業(yè)績優(yōu)秀但潛能偏低的員工，是企業(yè)經(jīng)營效益的穩(wěn)定貢獻者。此類人才應當充分發(fā)揮其當前角色的價值，同時開展基本的知識和技能更新培訓。

　　（5）中堅力量：業(yè)績與潛力均合格的員工，是企業(yè)經(jīng)營效益的基礎力量，一家發(fā)展較號的企業(yè)，此類人才往往在數(shù)量上也是主力軍。此類人才應當針對其現(xiàn)有的潛力，重點提升業(yè)績，培養(yǎng)為業(yè)務骨干。在企業(yè)變革關口，應提前對此類員工的潛力進行盤點評估，為其匹配更好的價值創(chuàng)造機會，將其轉化為潛力之星，成為變革的支持者和貢獻者。

　　（6）待發(fā)展員工：業(yè)績不佳但潛能較好的員工，是企業(yè)不能輕易放棄的后備人才。此類人員重在找出業(yè)績不佳的原因，可能是工作方式方法不當，也可能是部門的用人方式不對，亦或是工作動力不足。應針對具體原因排除業(yè)績瓶頸，持續(xù)觀察其績效表現(xiàn)，將其轉化為潛力之星。

　　（7）一般員工：業(yè)績合格但潛力偏低的員工，可勝任一定的工作，但難以挑戰(zhàn)更高的目標。此類員工應當加強績效輔導，嘗試通過專項培訓突破其原有局限。

　　（8）差距員工：業(yè)績偏低但潛力尚可的員工，可能是員工自身具備的一定能力還未轉化為績效所致。此類員工應當通過系統(tǒng)的績效管理，嚴抓績效改進；或調整崗位，將其能力發(fā)揮出來。

　　（9）不勝任員工：業(yè)績與潛力均偏低的員工，一般不能勝任當前和未來的工作，可以降級或調整到與其能力匹配的崗位，也可以考慮淘汰。

　　在上述9種人員種，第1、2、3號格里面的人員是企業(yè)年度經(jīng)營計劃關于人事任命的重點人選來源。任命前，企業(yè)應當對以上人員進行一對一面談，確定其承擔相應責任的意愿，并對其任用風險進行評估，具體包括（1）流失風險：候選人員流失的概率、時間，可能導致流失的原因，以及流失可能帶來的影響。（2）道德風險：候選人員在新的崗位上舞弊的可能，及其可能帶來的影響。