現(xiàn)在企業(yè)招工困難已是眾所周知，十幾年前工廠門前排著長龍應聘工作的場面已經(jīng)一去不復返了。招工難和招工貴相伴而生，成為制約企業(yè)發(fā)展的一大難題。我們十余年企業(yè)管理咨詢的實踐見證了這個過程，對企業(yè)的現(xiàn)實困擾也感同身受。

　　當今人才成為很多企業(yè)發(fā)展的瓶頸，讓很多老板如坐針氈。企業(yè)對于高級管理人才和技術(shù)人才求之若渴。這在很大程度上制約了企業(yè)的發(fā)展，根據(jù)我們的長期觀察，現(xiàn)在的企業(yè)面臨五大內(nèi)憂和五大外患。五大內(nèi)憂包括：成本高漲、售價不漲、招工困難、專業(yè)化程度低和管理落后。五大外患包括：由蜂擁投資到產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移、由成本優(yōu)勢到微利時代、由粗放式生產(chǎn)到產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移、由供不應求到產(chǎn)能過剩、由發(fā)達經(jīng)濟到新興經(jīng)濟。招工困難帶來的人力成本的上漲是成本高漲的一個重要部分，從而也是導致企業(yè)的利潤下降進入微利時代的一個重要原因。

　　在企業(yè)面臨內(nèi)憂外患的今天，人才的匱乏對企業(yè)的影響更是雪上加霜。人才是企業(yè)最寶貴的財富。然而，現(xiàn)在人才的稀缺是普遍的，但頂尖人才和基層員工稀缺最為嚴重。如果我們把人才分為三類的話，包括頂尖人才、中間人才和基層員工。現(xiàn)狀是頂尖的高端人才和基層員工比較稀缺，中間人才相對較多。頂尖人才的稀缺自然不必說，因為頂尖人才都是不流動的，他的信息被整個市場所共有共享，他一離職就會有很多高級轎車在迎接他，很多獵頭公司會或明或暗地找到他。但現(xiàn)在基層的員工也是比較缺乏的，很多工廠有訂單不敢接，擔心做不出來，原因就在此。中國“用工荒”的現(xiàn)象因為中國人口老齡化等諸多因素還將長期上演。同時，基層員工又處于一個轉(zhuǎn)型期，60后、70后逐漸在退出歷史舞臺，80后、90后逐漸成為建設的中流砥柱。與前輩們不同的是，80后、90后更加重視個人權(quán)利的維護，更加重視自由，吃苦耐勞精神較差。他們寧愿不加班也不要加班費，如果工作不如人意，他們會毫不猶豫地選擇離開；如果個人權(quán)利受到侵犯，他們會拿起法律武器進行維權(quán)。作為中間的白領階層、中層管理者情況相對好些。中國人才供應的現(xiàn)狀就像一個橄欖球，兩頭小，中間大。

　　從上面的簡單分析我們可以了解到人才對企業(yè)的重要性以及人才的供應現(xiàn)狀。那么，我們怎樣才能解決人才短缺的問題。或者說至少部分解決這個問題。答案依然與“合作”有關。我們認為對企業(yè)招工難的問題，企業(yè)不能局限在人力資源部門不停地招生的思維上，人走人流，耗費大量的招工成本。

　　招工難的問題首先是留人的問題。要先止血再談造血，不然再多的血也會流盡。所以，企業(yè)現(xiàn)在的問題最緊要的是留人的問題，但現(xiàn)在的很多企業(yè)恰恰本末倒置了。在解決留人的基礎上逐步擴大，就相當于節(jié)流開源，企業(yè)招工難的問題才可以得到真正解決。要想讓人才留住，必須走“合作”的路線。只有合作才能體現(xiàn)個體價值，但個體價值的實現(xiàn)必須從需求出發(fā)。了解了員工的需求，才能夠有的放矢。不僅要了解80后、90后員工共同的需求，更要了解他們個體的需求。

　　針對員工的需求打造人才培養(yǎng)方案，這是企業(yè)留人的不二法門。

　　為熱烈祝賀正睿成立十五周年，回饋企業(yè)免費診斷300家，正睿咨詢集團為我國制造型企業(yè)開展公益活動--企業(yè)管理“義診”工程，每月由正睿研究院國家工信部專家親臨現(xiàn)場診斷3家企業(yè)，為期3個月，共9家企業(yè)。