在華為，必須多產(chǎn)糧食才能拿高工資，多產(chǎn)糧食才能當將軍。有人說要搞通職培訓，讓大家通曉歷史、哲學、地理……，我不反對學習，那是你業(yè)余時間的愛好，我們強調的是首先要把本職工作做好。將軍是選拔出來的，不是因為學習了就可以當將軍，但是不學習肯定不能當將軍。我們不是在教課書紙上談兵，不能以技術標準來考核任職，這是學生的考核標準。將軍應該是打出來的，是選拔出來的。所以大家要積極努力，踏踏實實提高本職工作能力。交付經(jīng)理應對確定性事務，要優(yōu)先實現(xiàn)效率提升、效益提升；服務經(jīng)理應對不確定性事務，提高快速處理故障的綜合能力。這兩類經(jīng)理，將來你們自己塑造自己，應該有不同的考核方法。

　　第一、交付一定要提高效率，從本職工作開始改善，提高自身能力。正確理解客戶需求、正確做出合同、正確錄入合同、正確發(fā)貨、正確交付、正確服務……每個環(huán)節(jié)都非常重要。

　　2015上半年，我們的數(shù)據(jù)差錯有640萬條錯誤，數(shù)據(jù)都錯了，你們就會交付正確嗎？難道你們是神仙？有正確的合同，錄入也要正確，為什么還不能正確發(fā)貨？我們的庫管系統(tǒng)人員的層級也不能太低，不夠理解，就把貨發(fā)錯了，造成巨大浪費。因此，首先我們要正確地理解客戶需求，否則做出的合同一定是不正確的；能做出正確的合同，但如果不能正確地錄入，那絕對不可能正確地發(fā)貨；不能正確發(fā)貨，那么正確地交付也是不存在的。

　　今年公司給每個人發(fā)了1000美金的反浪費獎，這也是逼出來的，實際上我們的浪費遠遠大得驚人。為了提高大家的積極性，還是發(fā)1000美金表示節(jié)約了。浪費巨大，主要是因為不能正確發(fā)貨，貨物浪費占了很大比例；重復進入站點也是浪費很大，沒有計劃性。所以在材料的使用、預算的使用、站點的規(guī)劃……，我們還有巨大的改進空間，如果你努力改進了，將軍不就是你打出來了嗎？

　　第二，推進服務改革，高度重視服務專家的培養(yǎng)。未來三五年，華為公司的改變很大。也許不需要三年，我們的年銷售收入將超過1000億美金，那時累計銷售收入將達到45000億人民幣。服務45000億左右的設備，難度是非常大的，所以你們要加快服務專家的產(chǎn)生。

　　未來我們要高度重視服務專家的培養(yǎng)，關鍵是能快速找到故障的問題。現(xiàn)在大數(shù)據(jù)流量是一個綜合性的網(wǎng)絡，我們無法搞清楚故障點在哪里，服務的難度越來越大。服務專家發(fā)現(xiàn)了問題，自己去修好，沒有必要。關鍵是發(fā)現(xiàn)問題，修正問題很簡單。所以服務具有不確定性，服務經(jīng)理也是打出來的，自己要去反復練，技能要綜合化。我們堅決反對替客戶巡檢的簡單服務合同的承攬，更反對接受1個低端員工進來。這類代表處主任都是沒有進攻能力的守城主任，各級干部部門要注意更換他們到合適崗位上去。我們的服務要承接高端服務，能創(chuàng)造更多利益的。

　　公司已經(jīng)推出合同場景師路標，就是告訴一些優(yōu)秀員工從專家走向綜合性的成長。如果服務專家只懂得一點點，怎么能快速發(fā)現(xiàn)故障原因呢？當然我們不是要求一人通才，而是要求團隊通才。合同場景師只是講的一個方面，它代表華為公司的部分人才越來越綜合化。專業(yè)人士也要越來越專業(yè)化，他們是更寶貴的財富，這是我們特別需要的專業(yè)人才。在特別的時候，要靠特別的你。

　　第一、干部選拔沒有年齡、資歷標準，只以責任結果貢獻為考核標準。金一南將軍講美國軍隊，美國是世界上最有文化的軍隊，西點軍校錄取的是高中生的前10名，美國安那波利斯海軍軍官學校錄取的是高中生的前5名……，所以美國軍官都是美國最優(yōu)秀的青年。美國軍隊的考核最簡單，沒有對學歷、能力的考核，只考核“上沒上過戰(zhàn)場，開沒開過槍，受沒受過傷”，所以美國軍隊其實是最能作戰(zhàn)的。他們先學會戰(zhàn)爭，再學會管理國家。將來我們也要學習美軍的考核方法。

　　以前人力資源部的考核方法太復雜，考核能力，填很多無用的表格，花了巨大的時間，這就是在非戰(zhàn)略機會點上消耗了戰(zhàn)略競爭力量。現(xiàn)在人力資源已經(jīng)在改革，以責任結果為考核導向，考核表格也會發(fā)生變化。要看是不是攻下了上甘嶺，怎么勝利的？還有什么不足。如果你只用600個字總結一下，那是人才難得。因為字寫多了沒人看，就可能被埋沒，其實你是有水平的，但是你的表達沒水平。如果你能在600字內(nèi)概括你的人生，你想一想，你的工作是否也可以只用600字把計劃、交付做好？我們也要歷練自己的工作方法，流程、制度、預算、計劃、規(guī)劃，這就是一個比賽。

　　同時我們不要過分講資歷，優(yōu)秀員工干得好，為什么不能提拔快些？華為正處在大浪淘沙、英雄倍出的時代，“六億神州盡堯舜”，毛澤東說六億人都能當皇帝，咱們十幾萬人怎么都不能當英雄呢？當然我們沒有毛澤東那種氣概，那么打個折，讓25%的人當英雄難道不行嗎？所以，公司每年有25%以上的人員能獲得明日之星、金牌獎。有人曾對金牌獎的評選結果有意見，說“這是管理團隊評出來的，我長期評不上，是他們對我的看法有偏向”。那么明日之星是全體員工民主選舉出來的，也沒被評上，群眾的看法也有偏向？你什么獎都沒得，那你告訴我，你這些年做出了什么成績？你這幾年沒漲工資、獎金拿得少，你要反思一下該怎么辦？

　　第二，不同的地區(qū)的任職標準不同。艱苦地區(qū)也需要將軍，只要達到艱苦地區(qū)的崗位貢獻要求，就應給相應職級。所以未來到艱苦地區(qū)工作，不僅補助高，還能優(yōu)先走向將軍之路。比如，在非洲和上海工作的人，雖然是同等級別，甚至在非洲的人還略低一點，優(yōu)先提撥非洲的人員走向將軍之路。西藏的將軍能駕駛航母嗎？不能。那西藏要不要將軍？一定要。西藏這么長的邊境線，那里將軍的作用主要是管邊防部隊、哨所的，騎著馬去哨所看看、關懷士兵。“同志們辛不辛苦啊？被子冷不冷啊？蔬菜夠不夠吃啊？”打仗還是靠野戰(zhàn)軍。當西藏的將軍想去駕駛航母的時候，那你就要先學會飛行。通過訓戰(zhàn)結合，提升自身能力，接受新崗位對你的評價和考核。

　　第三，我們正在改革，改善基層的作戰(zhàn)條件、改善裝備條件等各種方式，推動大家學會用先進武器打贏現(xiàn)代化戰(zhàn)爭。在考核機制上，以前我們統(tǒng)一吃水線、統(tǒng)一分攤方法也要改變，我們要使艱苦地區(qū)狀況和作戰(zhàn)條件發(fā)生很大變化。

　　區(qū)域管理部正在全球建立不同的考核基線，這樣艱苦地區(qū)的考核基線就會下降，產(chǎn)生的利潤就增長了。利潤增長以后，允許一部分用于增加人員激勵；一部分改善生產(chǎn)、生活保障，增加裝備、設備的投入成本；一部分用于區(qū)域公共關系維護。上個星期我在地總會上提出，各代表處要比賽裝備先進武器裝備，裝備最快的前二十名代表處要表揚。

　　我在倫敦給財經(jīng)開會時也提到幾點：第一，戰(zhàn)爭費用，全球按銷售收入平攤，發(fā)達地區(qū)要分攤艱苦地區(qū)戰(zhàn)爭費用；第二，艱苦地區(qū)的補助費用，也按全球銷售收入平攤，發(fā)達地區(qū)要分攤艱苦地區(qū)補助費用；第三，通信費用，全球按銷售收入平攤，發(fā)達地區(qū)就要分攤艱苦地區(qū)的衛(wèi)星租賃費用……。這樣我們減輕了艱苦地區(qū)的成本分攤，艱苦地區(qū)的利潤也就增長了。有的文學作品把美國兵描寫成少爺兵、草包兵，上戰(zhàn)場要喝咖啡，為什么不可以呢？我去非洲的代表處轉一圈，現(xiàn)在有些艱苦地區(qū)食堂、咖啡廳做得比坂田基地還好。我們的后勤保障跟上來，你們的成績也要跟上來。

　　面對公司發(fā)生的很大變化，每個人其實都要集中精力努力學習，提升自己，互相比賽。

　　減少無益的朋友圈，不要在微信里消耗了你的人生和青春。你們的青春是要變得更加美好，而不是無益的去消耗。我曾問身邊的一個人有多少個朋友圈，他說“200個”，維護這200個朋友圈的時候，就在非戰(zhàn)略機會點上消耗了戰(zhàn)略競爭力量，進步就慢了。大家看看金一南將軍講話，看美國軍官是如何要求自己的，我們也要以此標準來要求自己。

　　80后、90后是有希望的一代。蓬生麻中，不扶自直。我們的價值觀是可以塑造優(yōu)秀的人的。這次與南非員工座談，現(xiàn)場大概有600多人，突然心血來潮問了一句“有多少80后、90后？”，差不多90%的人站起來。戰(zhàn)斗在第一線的都是80后、90后，怎么會說80后、90后是垮掉的一代呢？世界最終是你們的，我們這一代最終是會死掉。你們現(xiàn)在多年輕、多有希望，明天都是屬于你們的，只要你們有一個正確的方法適應社會和形勢。所以，我們應該看，用什么樣的價值觀來塑造我們的年輕人。

　　你們還要加強體育鍛煉，只有身體最健康，工作才會最有效率。大家看到，美國是世界上胖子最多的國家，但是美國軍官中基本看不到胖子。因為美國軍官升職有體重限制，他們?yōu)榱吮３煮w重，西點軍校只要下午一下課，就可以看到很多美國兵背著槍圍繞著花園跑步。所以你們要加強健身，保證身體健康，保證頭腦清晰，可以為公司多工作幾十年。華大的校訓可不可以是這樣的：健壯的體魄，堅強的意志，不折的毅力，樂觀的精神，頑強地學習，團結與協(xié)作，積極地奉獻。