企業進行人才盤點的方法

　　人才盤點是管理者盤點企業內部的人才優勢、發掘高潛人才、明確骨干人才職業發展路徑、預防關鍵崗位人才空缺風險，以及面向未來制定人才繼任者計劃的管理活動，是對企業人才現狀的全面摸底調查。

　　目前，人才盤點的理論和方法已經基本成熟。企業應當建立起較為全面、系統的人才盤點系統，或者直接從第三方機構采購相關的線上評價系統進行定期的人才盤點。

　　為什么要盤點人才？

　　一般來說，企業進行人才盤點通常有兩個主要目的：

　　人事任用：通過對人才的盤點，企業可以用統一的標準充分了解不同部門人才的具體情況，對人員的晉升和調動有比較全面的依據，盡可能提高人員與崗位的匹配程度，利用人才，提高組織效率。例如，通過盤點發現有些人工作能力很好，但績效不高，分析可能是他們對目前工作興趣不大，就可以做工作調整了。

　　人才開發：這實際上體現在兩個方面：一方面，通過對人才標準的全面梳理，使企業能夠知道自己需要什么樣的人才，從而使組織能力符合企業的戰略方向，特別是在企業轉型階段，這一行動尤為必要；另一方面，通過盤點，我們可以清楚地了解企業人才能力與企業需求之間的差距，從而實現有針對性的人才培養和發展。

　　人才盤點方法有哪些？

　　人才盤點的主流工具是“績效-潛力”九宮格

　　績效的確定來源于日常工作業績，十分容易獲得。能力或潛力的評價則有多種方法，例如：

　　1. 行為面試法：行為面試是人才盤點中最常用的技術。行為面試技術包括兩種：一種是基于行為學派的STAR技術(常用于面試)，另一種是基于認知學派的FACT技術，在實際操作過程中，企業一般通過團體面試的方法進行調查，具體方式是評估人員根據預先設定的大綱進行工作陳述能力，面試小組成員通過評價者的演講和相關的問題詢問了解被評估人的實際情況。

　　2. 心理測驗:心理測驗主要包括認知能力測驗和個性測驗兩種類型，認知能力測驗包括圖形推理，語言認知，數字推理和情景測驗，認知能力測驗是思維能力的直接測量，目前應用比較廣泛。個性測驗包括兩大類，一類是類型學測試，如MBIT，DISC，九型人格測試，根據行為風格特征將人分為不同類型，但這種劃分主要基于人的經驗判斷。 測評結果有助于提高自我認知和相互理解，但不能用于人才選拔。

　　另一種是特質測驗，它不是基于人的經驗，而是用統計學的方法計算出來的。 特質評價面臨的最大問題是社會可接受性，即人們傾向于選擇被社會認可，而不是自己的真實情況。 目前比較常見的方式是采用強制選舉的方式，這樣會最大限度地減少社會接受度對參與者的影響。動機是人類最深層的特征，屬于潛意識層面。 動機的測試主要采用投影測試，即看圖和講故事，但這種方式對操作人員的要求會比較高，在企業實際應用不多。

　　3、情景模擬：情景模擬是指創建一系列逼真的模擬管理系統或工作場景，突出相應崗位的特點，然后將參與者整合到環境系統中，完成環境系統的相應任務，如主持會議和處理困難的人際問題。在這個過程中，觀察和分析了參與者在各種模擬情境壓力下的心理和行為表現。例如，無領導小組討論、案例分析、角色扮演等。

　　4. 問卷調查：可以根據企業的實際情況設定，操作相對簡單，也是一種比較常用的人才盤點方法。然而，這種方法也存在致命的問題，參與者可能會受到企業文化、個人主觀因素等因素的影響，無法客觀地進行評價，從而導致評價結果產生較大的偏差。如果企業文化更加開放，員工有較強的責任感，這種方法的效果會更好，如敬業度評估、工作氛圍評價等。

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