企業(yè)有效管理的基礎(chǔ)

　　企業(yè)管理活動有一個階段，我們把它叫“管前準備”。就是你在管人之前有一件事情是必須要做的。這件事情也是企業(yè)有效管理的基礎(chǔ)，它就是讓被管的人對你有起碼的認同度。

　　管理者一定要知道，管人之前有一個前置動作：培養(yǎng)下屬對自己的認同度，讓他認你這個人。這個動作不可能在管理過程中達成，因為管理過程中產(chǎn)生得更多的是對立：你管他，他肯定不樂意接受的，產(chǎn)生抵觸乃人之常態(tài)。新的管理者進入一個企業(yè)，剛開始一般都很難有所作為，就是因為缺乏下屬的認同；企業(yè)從老員工中提拔領(lǐng)導也都比較注重大家對這個人的評價。這都說明，認同是管理的前提。

　　國內(nèi)外管理的不同：中國人特別認人，西方人更多認規(guī)則

　　西方人認規(guī)則有時候都到了死板的地步。我有一個在德資企業(yè)做過技術(shù)總監(jiān)的朋友說：德國企業(yè)的技術(shù)部門的規(guī)矩定得很死，世界各地的分支機構(gòu)任何一點技術(shù)上的改動，都必須匯報到德國總部，然后通過復雜的程序轉(zhuǎn)回來，才能實施。非常死板。

　　但是，德國人的死板造成了精確。死板就是“機械”，“機械”就是精確，精確就是質(zhì)量。死板、機械、精確、質(zhì)量，正是這樣一個沒有人情化的鏈條，造就了一批世界級的優(yōu)秀企業(yè)。

　　而咱們中國人特能變通。中國人常說一句話：好說，咱們之間好說。意思是：什么規(guī)矩都不會跟咱們“自己人”過不去的。在自己人面前，規(guī)矩算個啥？所以，相對而言，中國人認的是人，西方人認的是規(guī)則。

　　如前所述，中國人認人是因為不信神，中國文化是無神論。一個不信神的民族當然得“信人”，靠對人的認同度維持了。

　　一個如此龐大的不信神的社會群體，在世界上是絕無僅有的。

　　從天主教、基督教到伊斯蘭教，我們都看得出，一個龐大的群體是需要神的。他們要用神來培養(yǎng)人的敬畏心。因為人總得怕點什么，一個人誰都不怕，誰管得了呢？他又服誰的管呢？所以，神的存在實際上是讓人形成約束自己的習慣。

　　沒有了神，人就沒有了對神的畏懼，自然要靠人對人的畏懼。所以，孔子說君子有三畏：畏天命，畏大人，畏圣人之言。他沒有說君子要畏神靈。這也導致了我們的文化成為了等級文化，在這種文化的設計中，人與人就是不平等的。

　　中國文化不信神，它強調(diào)對人的皈依，強調(diào)對人的歸順。《水滸》中的宋江鬧了半天還是想朝廷招安，準確地講，他是謀求心靈的招安。宋江在梁山時，一天到晚忐忑不安，他不是怕別人攻打他，而是他覺得自己最后落草為寇，這一輩子沒有辦法跟列祖列宗交代，他的心靈要尋找一個歸宿。

　　所以，他人對自己的認同在中國的文化和管理中，是一個至高無上的課題。在中國的企業(yè)做管理，不要把管理制度看得那么有用，首先要看人與人的關(guān)系。你要管好他，先要讓他認同你。

　　就是說，在你的管理的動作還沒有實施之前，就要改善你和下屬的關(guān)系，提高他對你的認同度。

　　我們在企業(yè)經(jīng)常能聽到這樣的話：“你是誰呀？”、“你算老幾呀？”，意思是：說話者的身份比說話的內(nèi)容要重要得多，管理者的身份比管理的方式重要得多。這個身份當然是指被管理者認同的身份。企業(yè)有效管理的基礎(chǔ)是先認后管，管理源于認同。