在做薪酬績效方案時，首先要做的一件事情就是崗位價值評估。崗位價值評估方法不同公司有不同的評價方法、工具以及模型。通常崗位價值評估方法依照下面五個維度來進行。

　　一、對組織影響程度

　　組織的影響程度，是崗位價值評估方法中的首要維度。例如我們的銷售部門財務部門以及人事部門和采購部門他們對組織的影響程度是不一樣的。例如銷售部門他沒有訂單，那么對這個企業(yè)還有什么意義呢。企業(yè)沒有采購部門可以但是不能沒有財務部門。沒有人事部門也可以，我們很多企業(yè)人事部門有的就是一個人，但他必須要有銷售。這里指的是每個部門每個崗位他對企業(yè)運營對整個企業(yè)的影響程度怎樣的。

　　管理的難易程度根據(jù)管理的層級和下層的技術人員文化程度以及人員數(shù)量，存在難易差別。比如管理一個操作工人，只用把安排任務給他告訴他怎么做，他去執(zhí)行就可以了。但是要管一幫有文化有管理經(jīng)驗的人就難了。有文化的人往往思想很復雜，大家都知道帶人帶什么，帶心。要想他們跟你方向統(tǒng)一的話，才能產(chǎn)生凝聚力。如果大家的心不統(tǒng)一，不在一塊，談何而來的凝聚力。有個標語----人在一起是聚會，心在一起是團隊。要想同心，必須要做很多的思想工作要多溝通。所以管理者還必須是一個溝通的高手，才能帶動整個團隊。

　　做到一定的高度都會有一定的管理難度，碰到管理的一些問題和困難，你還要幫他去解決這些管理的困難和問題，管理者還必須是一個教練的角色。

　　管技術人員，比如管理一幫高級工程師，他不斷是有文化還有技術。還一個個牛的不行。大家都知道往往有技術的人員更難管，很多不遵守游戲規(guī)則。管技術有管技術的套路，你最少比他更專業(yè)，要么他就會刁難你。要我按照你的套路走，他就出個技術難題給你，你都解決不了我也搞不定。第二還要讓他和你同心同德，那難度更大。所以崗位的難易程度他會決定崗位的價值。所以我們往往能看到技術部經(jīng)理或總監(jiān)的工資有的高于管理的副總工資。往往設計研發(fā)部經(jīng)理跟生產(chǎn)副總的工資是一樣的。這就是我們的管理的難易度不一樣。

　　三、崗位的核心職能

　　每個崗位的設置都有它的價值和意義，而崗位價值評估需要看這個崗位的工作內(nèi)容里面，核心的職能價值。依據(jù)核心職能內(nèi)容產(chǎn)出來核算崗位價值。

　　四、溝通協(xié)調(diào)能力

　　這個崗位需要做哪些溝通，他的溝通層面和溝通的難易度。生產(chǎn)管理崗位，他要溝通的第一員工，第二溝通的部門。采購的溝通難易度就一樣，他天天跟供應商打交道，要天天去談價格。財務部的溝通就更不一樣了，他天天要跟稅務部門打交道。法律顧問就更不一樣了，天天跟人精在打交道。天天要跟很懂的人進行辯論，要不就沒有工作效率。所以他們的溝通能力要更突出，他們需要比內(nèi)部管理人員溝通水平更高。

　　五、崗位任職條件/崗位勝任能力

　　崗位任職條件或勝任能力能夠決定這個人在接下來的工作中解決處理問題的能力。這部分在問題發(fā)生前是看不出來的，但是可以根據(jù)過去的工作背景和表現(xiàn)，來進行打分和判斷。所以這部分也是崗位價值評估方法中不能忽視的一部分。

　　六、問題處理和解決能力

　　這就是他的工作效率和工作業(yè)績，實實在在做了些什么，為公司產(chǎn)生了怎樣的業(yè)績。這是最直接的，很好理解，以結果和效益評估崗位價值。

　　以上六個方面是崗位價值評估方法中常涉及到的內(nèi)容。國際上使用比較多的是海氏崗位價值評估法，其根據(jù)職務的責任、解決問題的能力以及知識技能水平來衡量。而以上六個維度的崗位價值評估方法則是正睿咨詢結合多年人力資源管理咨詢經(jīng)驗，研究出來適合中國國內(nèi)本土的方法。在實際運用中可結合企業(yè)所屬行業(yè)產(chǎn)品發(fā)展階段靈活運用。