薪酬年年漲員工仍抱怨，企業如何量身定制薪酬策略？

　　漲薪背后的困惑：員工為何仍抱怨？

　　在當今競爭激烈的商業環境中，許多企業為了吸引和留住人才，不惜投入大量資金，逐年提高員工薪酬。然而，令人困惑的是，即便如此，員工的抱怨聲卻并未因此減少，這一矛盾現象背后隱藏著諸多深層次原因。

　　從員工角度來看，認知偏差是導致抱怨的關鍵因素之一。大多數員工潛意識里將加薪等同于基本工資的提升，在當下普遍采用的績效薪酬模式下，企業往往認為獎金、福利等額外獎勵的增加就是對員工的有效激勵，可員工卻并不買賬。例如，某企業為員工增加了季度績效獎金，但員工們依舊覺得工資沒有實質性上漲，工作積極性并未得到顯著提升，這便是由于企業與員工在薪酬認知上的不一致，加上溝通不到位，使得員工未能準確感知到薪水的實際增長。

　　溝通不暢也是一大問題。有些企業雖然實實在在地漲了工資，但員工卻渾然不知。工資條內容形式不統一、發放不及時，以及人力資源部門對漲薪宣傳不到位等，都可能導致員工對薪酬調整缺乏了解。員工個人對工資增幅關注度不夠，除非加薪幅度較大，否則在沒有工資條的情況下，很多人只關心工資是否發放。這使得薪酬體系無法充分發揮激勵作用，甚至影響部門考核效果。

　　此外，工資調整方式的不足也不容忽視。在公司的年度調薪計劃中，若忽視政策性因素對員工實得工資的影響，就容易引發員工的不滿。比如每年社會保險費基數的調整，如果工資增長部分低于繳費增加部分，員工到手的實際現金收入就會下降，進而產生工資沒有增長的錯覺，影響加薪效果。

　　企業薪酬策略的關鍵要素

　　（1）明確薪酬管理目標

　　企業制定薪酬策略，首先要明確目標。第一，吸引和留住人才是基礎，在人才競爭激烈的當下，有競爭力的薪酬是吸引優秀人才加入、防止人才流失的關鍵。第二，激勵員工提升能力，合理的薪酬體系能激發員工積極性，如績效獎金、股權激勵等，讓員工為實現目標努力提升能力。第三，促進高效工作，薪酬與績效掛鉤，可引導員工關注工作成果，提高效率和質量，實現企業績效目標。第四，平衡企業發展與薪酬成本，企業要在滿足員工需求和控制成本間找到平衡，分析成本效益，優化薪酬結構，確保薪酬投入帶來更大價值。

　　（2）3P要素構建薪酬策略基石

　　3P策略，即“以崗定級、以個人能力定薪、以績效定獎”，是構建薪酬策略的重要基石。“以崗定級”依據崗位價值評估確定崗位等級和薪酬水平，明確各崗位在企業中的相對價值，如管理崗位與普通崗位因職責和影響力不同，薪酬也有差異。“以個人能力定薪”考慮員工知識、技能、經驗等，能力強的員工可獲得更高薪酬，像技術崗位，經驗豐富、技術水平高的員工薪酬更高。“以績效定獎”根據員工工作績效給予獎勵，績效獎金、提成等形式，能激勵員工創造更好業績，拉開收入差距，體現多勞多得。

　　（3）薪酬策略靈活性的意義

　　薪酬策略需具備靈活性，以適應不同情況。不同員工能力、貢獻、需求有差異，單一薪酬策略難以滿足，如對高績效員工，可提供額外獎勵或晉升機會；對新入職員工，注重培訓和職業發展規劃。員工在企業的服務時長不同，需求也會變化，新員工可能關注薪資增長和職業發展機會，老員工更看重福利和工作穩定性，薪酬策略應適時調整。企業內外部環境不斷變化，如市場競爭加劇、業務拓展、技術革新等，薪酬策略也要相應改變，在市場競爭激烈時，提高薪酬競爭力吸引人才；業務轉型時，調整薪酬結構支持新業務發展。

　　（4）規范薪酬策略制定流程

　　薪酬策略的制定需要規范流程，以確保科學性和有效性。第一步，確定薪酬管理目標的主次。企業需明確吸引人才、激勵員工、控制成本等目標中，哪些是當前重點，如創業初期的企業，可能更注重吸引關鍵人才，將吸引人才目標放在首位。第二步，考察實現目標的因素。分析市場薪酬水平、企業財務狀況、崗位價值、員工績效等因素，市場薪酬水平是重要參考，企業財務狀況決定薪酬支付能力，崗位價值和員工績效影響薪酬分配。第三步，形成適合企業的薪酬策略。綜合考慮目標和因素，選擇合適的薪酬模式、確定薪酬結構和水平、制定薪酬調整機制等，如采用寬帶薪酬模式，增加薪酬靈活性和員工發展空間；根據崗位和績效確定薪酬結構和水平；建立年度調薪、績效調薪等薪酬調整機制。

　　（5）評估薪酬策略可行性

　　評估薪酬策略可行性，要從多方面考量。成本控制是重要方面，薪酬是企業重要成本，策略不能超出支付能力，需分析人力成本占總成本比例，預測對財務狀況的影響，若策略使人力成本過高，影響企業盈利能力和發展，就不可行。其次，要能提高績效目標，有效的薪酬策略應與績效掛鉤，激勵員工提高績效，若策略不能激發員工積極性，對績效提升無明顯作用，就需調整。最后，保持員工穩定性，合理的薪酬策略能提高員工滿意度和忠誠度，降低離職率，若策略導致員工大量流失，說明不被員工接受，需重新評估和改進。

　　打造量身定制薪酬策略的要點

　　（1）契合企業戰略與文化

　　薪酬策略如同企業發展的指南針，必須與企業的業務戰略、人力資源戰略以及獨特的文化緊密契合。以一家致力于創新的科技企業為例，為了在激烈的市場競爭中脫穎而出，實現技術領先的戰略目標，其薪酬策略傾向于高薪吸引頂尖研發人才，并設立高額創新獎勵。這樣的薪酬策略與企業戰略相呼應，能夠有效激發員工的創新活力，推動企業技術創新的進程，助力企業實現戰略目標。同時，與企業文化相契合的薪酬策略，能讓員工更好地理解和認同企業價值觀，增強員工的歸屬感和凝聚力，使員工與企業形成命運共同體。

　　（2）明確獎勵方向

　　企業要深入了解各部門和崗位的技能需求，精準明確獎勵的內容和方向。在銷售部門，業績是關鍵指標，可設置豐厚的銷售提成和業績獎金，激勵銷售人員積極拓展業務，提高銷售額；對于技術研發崗位，項目成果和技術突破至關重要，可設立項目獎金、技術創新獎等，鼓勵技術人員攻克技術難題，推動產品升級。通過明確獎勵方向，使薪酬與員工的工作成果緊密相連，讓員工清楚知道自己的努力方向和回報，從而吸引和留住那些在各自領域有能力、有追求的員工。

　　（3）合理權衡預算

　　制定薪酬策略時，企業需在吸引人才與控制成本之間找到精妙的平衡。過高的薪酬固然能吸引優秀人才，但可能會給企業帶來沉重的財務負擔，影響企業的可持續發展；而過低的薪酬則難以吸引和留住人才，導致企業人才匱乏。企業應根據自身的財務狀況、盈利水平以及市場行情，制定合理的薪酬預算。可以采用靈活的薪酬結構，如基本工資+績效獎金+福利補貼，基本工資保障員工基本生活，績效獎金根據員工績效發放，既能激勵員工，又能在一定程度上控制成本；福利補貼則可以多樣化，如提供健康保險、帶薪休假、培訓機會等，提升員工滿意度，增強企業吸引力，同時又不會大幅增加成本。

　　（4）考量內外環境因素

　　市場競爭是影響薪酬策略的重要外部因素。在同行業競爭中，若企業的薪酬水平低于市場平均水平，可能會在人才競爭中處于劣勢，優秀人才可能會被競爭對手吸引。所以，企業要密切關注市場薪酬動態，及時調整薪酬策略，保持薪酬的競爭力。社會法律環境也不容忽視，最低工資標準、社會保險政策等法律法規，企業必須嚴格遵守，確保薪酬策略的合法性。從內部來看，企業的盈利狀況和財務狀況直接決定了薪酬支付能力。盈利良好的企業可以適當提高薪酬水平，激勵員工創造更多價值；而處于發展困境或財務緊張的企業，則需要更加謹慎地制定薪酬策略，在保障員工基本權益的前提下，合理控制成本。

　　（5）爭取員工支持

　　與企業領導者保持密切互動，讓他們充分理解和支持薪酬策略的制定與實施，是確保策略順利推行的關鍵。同時，也要讓員工深入了解薪酬策略與企業目標的緊密關聯。可以通過開展薪酬政策宣講會、一對一溝通等方式，向員工詳細解釋薪酬體系的設計原則、調整機制以及與企業發展的關系，讓員工明白薪酬不僅是個人的收入，更是企業對員工貢獻的認可，以及實現企業目標的重要激勵手段。當員工理解并認同薪酬策略時，他們會更愿意積極配合，為實現企業目標努力工作，從而使薪酬策略發揮更大的作用。

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