很多人認為薪酬體系設計是一件非常難的事情，事實上要設計出適合企業(yè)的薪酬體系遵循薪酬體系設計流程，有技巧有方法來進行，設計薪酬體系就沒那么難了。

　　薪酬體系設計流程一、薪酬策略

　　在著手薪酬設計之前，一定要和高層管理者進行深入的溝通，確定薪酬設計/優(yōu)化的目的、策略，并深入挖掘需要解決的問題。薪酬策略是薪酬設計的指導思想，這很重要。

　　由于薪酬的特殊性、敏感性，在后期薪酬體系落地的過程中，常常會遇到很多困難和阻力。這就需要HR在前期準備和溝通中，提前預測可能會產(chǎn)生的問題和阻力，甚至要了解高層管理者對薪酬改革的決心、能接受的成本等等。前期思考越深入詳細，后期問題才會越少。否則，方案制訂出來，卻有可能無法實施或被束之高閣。

　　主要的薪酬策略包含薪酬總額策略、薪酬水平策略、薪酬結構策略、薪酬差別策略、薪酬激勵策略、薪酬增長策略。就拿薪酬水平來說，各個企業(yè)的薪酬策略可能都不一樣，薪酬策略的選定和公司想達到的目的應該是對應的。

　　薪酬體系設計流程二、崗位價值評估

　　崗位價值評估，是指在工作分析的基礎上，對崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性進行評價,以確定崗位在組織中的相對價值。崗位價值評估主要是為了評出不同崗位在企業(yè)里的相對價值大小。

　　在目前常用的薪酬體系中，企業(yè)支付薪酬的主要依據(jù)就是崗位價值。當然，由于企業(yè)所處的行業(yè)、發(fā)展階段等各有不同，相同崗位在不同企業(yè)中的相對價值也會不同。比如：以研發(fā)技術為核心競爭力的企業(yè)與以銷售渠道為核心競爭力的企業(yè)，二者的技術崗位、銷售崗位在企業(yè)中的相對價值就不同?？梢姡瑣徫粌r值評估是建立在企業(yè)價值鏈及崗位工作分析基礎之上的。

　　薪酬體系設計流程三、薪酬結構

　　在進行薪酬體系設計時，除了確定薪酬水平這一重要問題外，HR還需要考慮薪酬結構，比如是采用高彈性的薪酬模式，還是采用高穩(wěn)定性的薪酬模式。

　　在考慮薪酬結構時，首先要厘清兩個主要問題： 一是薪酬由哪些部分構成，二是各部分占比多少。

　　薪酬結構設計的前提是崗位劃分，一般來說，崗位性質(zhì)不同，薪酬結構也會不同。常見的崗位劃分及薪酬結構設計方法有：管理序列，大多采用年薪制、浮動（激勵）部分占比高；銷售序列，基本薪資占比低，常常采用傭金（提成）制；技術序列，除基本薪資外，常設置項目獎金、技術津貼；職能序列，基本薪資占比較高；操作序列，除基本薪資，績效薪資常以計件形式表示。

　　薪酬體系設計流程四、薪級薪檔表

　　完成以上幾個步驟后，HR需要將各個崗位、層級的薪酬最終確定下來。在實踐中，各個崗位、層級的薪酬會由各種各樣的薪酬表格來呈現(xiàn)。下面介紹一個比較好用的《薪級薪檔表》。

　　在薪酬體系中，為了便于管理，常常將薪酬劃為不同等級——薪級。而為了定薪、調(diào)薪，常常又會設計不同的檔次——薪檔。薪級薪檔表主要可以回答兩個問題：一是薪酬分多少層級，即薪級；二是層級之間的關系如何，即薪酬差異策略中采用高差距策略、平均化策略還是適度差別策略。

　　薪級表上的薪級主要體現(xiàn)崗位價值的差異，薪檔則體現(xiàn)同崗位的任職者在任職經(jīng)驗、專業(yè)技能等方面的差異，并可用作薪酬日常調(diào)整。以外部薪酬數(shù)據(jù)為主要參考的企業(yè)，表格上的薪級還會體現(xiàn)崗位市場價格的差異。在長期激勵員工方面，結合員工職業(yè)發(fā)展通道，薪級薪檔表也可以派上用場。

　　薪級薪檔表可以有很多種表現(xiàn)形式，級差和檔差的大小，設置多少個薪級和薪檔，都可以根據(jù)企業(yè)實際情況來靈活確定。

　　薪酬體系設計流程五、薪酬（套改）測算

　　運用了前五個法寶，可以說已經(jīng)完成了整個薪酬體系的框架，下面就需要將員工薪酬套入新的薪酬體系中，來評估新的薪酬體系（方案）是否可行。如果是新企業(yè)，可以按照企業(yè)的年度人員規(guī)劃（招聘計劃），測算下年度薪酬成本。

　　常規(guī)的薪酬套改分兩步走。第一步，根據(jù)新體系所確定的崗位等級確定薪級；第二步，考慮到員工的接受程度，一般按照就近向上原則確定新體系下的薪檔。員工薪資超過所在薪級的最高檔時，按最高檔執(zhí)行；員工薪資低于所在薪級的最低檔，按最低檔執(zhí)行。

　　如何判斷薪酬測算的結果是否準確？一般來說，要看員工的薪酬變動情況，包括薪酬與市場分位線的偏離程度、薪資變化程度，尤其是關鍵核心崗位或重點關注的崗位序列；另外還要看薪酬總額變動情況。一般來說，薪酬改革/優(yōu)化的時機常選擇在企業(yè)業(yè)績上升期，而薪酬總額上升比例不高于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的增長，最高不超過15%。當然，實際中也有可能企業(yè)的業(yè)績下滑甚至業(yè)務萎縮、虧損，遇到這種情況，HR就要根據(jù)企業(yè)薪酬設計的目的和策略來制定薪酬方案。方案要落地，測算須先行。

　　另外，一個比較完善的薪酬體系的落地，還需要相關配套制度的支持。比如，當薪酬中涉及績效、員工職業(yè)發(fā)展時，就需要制定相關的辦法。

　　在薪酬方案落地時，考慮到改革壓力，為了讓方案最終能圓滿落地，常常采用分步走的方法來為薪酬改革獲取空間。以上薪酬體系設計五個流程也是做好薪酬體系設計的五個方法和工具，希望對您有所幫助。