企業(yè)價(jià)值鏈?zhǔn)侨肆Y源體系建立的基礎(chǔ)，當(dāng)然績效管理也是建立在價(jià)值鏈這個(gè)基礎(chǔ)之上的。當(dāng)今市場(chǎng)的競(jìng)爭激烈，公司不可能是常勝將軍，企業(yè)也無力袒護(hù)臃腫的部門，以及不稱職的干部。采用完善的績效管理機(jī)制，讓公司保持持續(xù)盈利的能力勢(shì)在必行。

　　什么是績效管理

　　績效管理是人力資源的核心職能，績效管理制度化有助于企業(yè)有效提高員工積極性和公司的生產(chǎn)效率，保證公司目標(biāo)順利達(dá)成，提高公司競(jìng)爭力，因此將績效管理制度化不僅是人力資源管理的核心保障，也是公司管理體系的重要組成部分。

　　績效管理在人力資源管理中最大的作用就是激勵(lì)作用，而對(duì)人的激勵(lì)，需要從動(dòng)機(jī)開始。只有先了解員工需要什么，人的動(dòng)機(jī)都有哪些特點(diǎn)，才能更好地發(fā)揮績效管理在企業(yè)中的激勵(lì)作用，為企業(yè)吸引優(yōu)秀人才，提高員工績效，并為組織留住人才。

　　績效考核原則

　　公平、公正、公開是績效考核的基本原則，能否做到這一一點(diǎn)， 就要看企業(yè)管理者的能力及企業(yè)績效考核的體系是否科學(xué)。績效考核的內(nèi)容包含工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績、管理能力等諸多因素，華為的業(yè)績考核與阿里巴巴的業(yè)績考核工作一樣，這些能力只占了考核的- -部分，另外還包括員工潛能、素質(zhì)、品德等軟性能力。

　　績效管理工具有計(jì)分卡等，這種績效管理有相對(duì)統(tǒng)一的考核周期、比例要求，最后得出一個(gè)相對(duì)統(tǒng)一的結(jié)果應(yīng)用，這種整齊劃一的管理方式，可以實(shí)現(xiàn)指哪兒打哪兒的通暢管理。

　　績效考核方法

　　隨著企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)張，逐漸從追趕者、跟隨者的角色，變成了行業(yè)的領(lǐng)跑者時(shí)。扮演追趕者的角色，前面有人引路，企業(yè)只需要根據(jù)領(lǐng)跑企業(yè)發(fā)展計(jì)劃制訂出自己的計(jì)劃就可以了。當(dāng)企業(yè)成為領(lǐng)跑者的時(shí)候，原本的績效管理方法，首先在高層管理上就出現(xiàn)了一些問題，那就是高層管理者目標(biāo)不夠宏大。

　　企業(yè)要為培養(yǎng)戰(zhàn)略家提供土壤。所以，績效管理也隨之需要出現(xiàn)變化，摒棄了年終考核，過去統(tǒng)-要求的內(nèi)容，需根據(jù)管理者的不同層級(jí)，分別采用不同的考核周期、考核方式、考核內(nèi)容及考核應(yīng)用，高層管理者更注重于中長期目標(biāo)的關(guān)注。

　　對(duì)于一個(gè)發(fā)展中的企業(yè)而言，企業(yè)管理體系已經(jīng)成型，盲目創(chuàng)新很容易將企業(yè)推入深淵，此類的例子也不勝枚舉。不創(chuàng)新并不意味著因循守舊，根據(jù)自身管理體系及市場(chǎng)變化，不斷調(diào)整企業(yè)自身績效管理機(jī)制來適應(yīng)企業(yè)自身及市場(chǎng)發(fā)展才是硬道理。

　　績效管理最直觀表現(xiàn)就是減人、增效、加薪。通常，許多企業(yè)都是給下屬安排任務(wù)，而有點(diǎn)企業(yè)做法恰恰相反，那就是先給員工一個(gè)工資包，員工想拿多少工資，就按比例倒推出他的任務(wù)。例如，員工想要拿30萬的工資，那那么他必然就會(huì)為這30萬想盡辦法完成績效。

　　為什么要采用績效管理？

　　對(duì)于企業(yè)而言，員工錢多卻沒時(shí)間花，這個(gè)企業(yè)一定處于強(qiáng)勢(shì)發(fā)展期。反之，一個(gè)企業(yè)員工工資很低，卻整天沒事干，那么這個(gè)企業(yè)的業(yè)績一定好不到哪兒去，顯然華為就屬于前者。績效管理的核心問題是，怎樣讓它成為人力資源管理體系的心臟，然后驅(qū)動(dòng)整個(gè)企業(yè)生命力的蓬勃向上。公司績效越差就越不給員工漲工資，是企業(yè)績效管理最低級(jí)的錯(cuò)誤，長此以往，優(yōu)秀員工都跳槽了，留下來的都是比較差的員工，部門績效就會(huì)越來越差，從而進(jìn)入惡性循環(huán)。善用薪酬倒推任務(wù)，是績效管理的重要應(yīng)用，雖然許多中小企業(yè)無法做到華為那樣的高報(bào)酬,但可以從核心員工開始，保證核心員工不會(huì)流失，帶動(dòng)整個(gè)部門的業(yè)績提升。

　　不養(yǎng)閑人，這也是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的最好狀態(tài)。比如，四個(gè)人的活兩個(gè)人干，然后每個(gè)人就能拿三倍的工資。而這就是績效管理的減人增效。因此，人力資源部經(jīng)常定招聘需求時(shí)，一定要先搞明白幾個(gè)問題:為什么要招這個(gè)人?他的獨(dú)特貢獻(xiàn)是什么?能不能把這個(gè)崗位給別人做，給別人加點(diǎn)工資?

　　績效考核的目的絕不簡單是為了完成KPI，而是要以提高員工素質(zhì)與能力，組建一支龐大的高素質(zhì)、高度團(tuán)結(jié)的戰(zhàn)斗隊(duì)伍為目的，創(chuàng)造一種自我激勵(lì)和自我約束的機(jī)制。一定要打倒煩瑣的人力資源考核，大家想想每一個(gè)基層員工要填多少表格。有些主管因?yàn)榭床坏絾T工在身邊，就讓員工填很多表格，比如市場(chǎng)的工作日志，這是可以理解的。而有些主管管的人不多，還叫這些人每天填工作日志，就有些高成本了。如果為了這填表格，就是走形式主義，是浪費(fèi)人力。考核的目的，是為了促進(jìn)業(yè)務(wù)成功,為考核而考核不值得。