人力資源規(guī)劃內(nèi)部環(huán)境分析包含企業(yè)的戰(zhàn)略管理、組織環(huán)境和、人力資源管理框架的分析。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是企業(yè)的總體規(guī)劃，對所有的經(jīng)營活動都有指導意義。下面分別看看從人力資源規(guī)劃內(nèi)部環(huán)境分析如何通過這個三個方面開展。

　　(1)企業(yè)戰(zhàn)略

　　不一樣企業(yè)戰(zhàn)略對應不一樣的人力資源規(guī)劃，而企業(yè)也會依據(jù)自身人力資源所擁有的優(yōu)點和缺點，借助企業(yè)人力資源規(guī)劃持續(xù)修正和調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略是互相影響、相互作用的。企業(yè)能夠依據(jù)所遭遇外部環(huán)境的機遇和威脅、自身所擁有的優(yōu)點和缺點來確定經(jīng)營戰(zhàn)略。美國管理學家弗雷德·戴維把企業(yè)戰(zhàn)略歸納為13類：前向一體化、后向一體化、橫向一體化、市場滲透、市場拓展、產(chǎn)品研發(fā)、集中化多元運營、混合式多元運營、橫向多元運營、合資經(jīng)營、收縮、剝離及清算式戰(zhàn)略。

　　(2)企業(yè)組織環(huán)境

　　美國人力資源管理學家詹姆斯·沃克從組織的復雜度和企業(yè)轉(zhuǎn)型的速度兩層面把企業(yè)可確定的環(huán)境分成4種類型，即規(guī)章制度型環(huán)境、靈活型環(huán)境、創(chuàng)業(yè)型環(huán)境和小生意型環(huán)境。

　　①制度型組織。規(guī)章制度型組織需企業(yè)的組織復雜度高，但企業(yè)轉(zhuǎn)型的速度較緩慢。這時候，企業(yè)過慢的變革要求需一個注重穩(wěn)定、慎重、規(guī)避風險和精細管理行為的組織。在規(guī)定環(huán)境中運營的企業(yè)或在完善的市場中運營成熟產(chǎn)品的企業(yè)，常常采取制度性管理，如送電企業(yè)、家電企業(yè)等。

　　②靈活型組織。相比于復雜的企業(yè)而言，靈活型組織是最合適的形式。假如創(chuàng)業(yè)型組織獲得成長，就會變?yōu)檩^復雜但仍舊迅速改變的組織。例如，華為技術有限公司、聯(lián)想集團等是典型的由創(chuàng)業(yè)型組織變?yōu)榇蠖鴱碗s，但仍舊推行靈活管理的企業(yè)。

　　③創(chuàng)業(yè)型組織。創(chuàng)業(yè)型組織需企業(yè)改變迅速，組織架構相對簡單。大部分企業(yè)剛開始時是創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，很多網(wǎng)絡公司都屬于這種類型。寶④小生意型組織。組織小而改變慢的環(huán)境叫做小生意環(huán)境。沒有開發(fā)起來的食品店和變化不大的手工藝品制作廠是小生意型組織。我國的大部分企業(yè)是小生意型企業(yè)。

　　(3)人力資源管理構架

　　人力資源規(guī)劃最先要開展人力資源結構分析。人力資源構架是對企業(yè)現(xiàn)今人力資源的調(diào)查和核對。人力資源構架包括下列幾個層面。

　　①人力資源數(shù)目分析。人力資源規(guī)劃對人力資源數(shù)目的分析，其要點在于探尋現(xiàn)今的人力資源數(shù)目有沒有與企業(yè)組織的業(yè)務量相符合，也是查檢現(xiàn)今的人力資源配置有沒有符合一個組織在二定業(yè)務量內(nèi)的標準人力資源配置。得到人力標準的內(nèi)容，就能夠分析算出出現(xiàn)有的人次是否恰當。假如不合理，需要予以調(diào)整，以消除忙閑不均的情況。

　　②人員類別分析。不同性質(zhì)的企業(yè)對人力資源的要求不一樣。分析企業(yè)中人力資源的類別便于掌握企業(yè)人力要求的方向，縮小查找外部人力資源的范圍。借助對企業(yè)人員類別的分析，可得知一個組織業(yè)務的重心是什么。企業(yè)中人力資源種類分析包括功能分析和工作性質(zhì)分析兩部分。

　　③員工素質(zhì)分析。員工素質(zhì)分析是分析現(xiàn)有人員受教育的水平及受到的培訓情況。通常來說，受教育與培訓水平的多少可表明工作中知識和工作技能的高低，任何企業(yè)都想要能提升人員的素質(zhì)，以使他們對組織作出更大的貢獻。但實際上，人員受教育水平與培訓程度的高低，應以符合工作中需要為前提條件。因此，為達到適才適用的作用，員工素質(zhì)就務必與企業(yè)的工作現(xiàn)狀相匹配管理層在提升員工素質(zhì)的同時，也需要積極提升人員的工作效率，以人員創(chuàng)造工作，以工作開發(fā)人員，借助人與工作的成長，推動企業(yè)的發(fā)展.

　　④年齡結構分析。分析員工的年齡結構，在總的層面可按年齡段開展，統(tǒng)計全企業(yè)人員的年齡分配情況，從而算出全企業(yè)的平均年齡。企業(yè)員工理想的年齡結構應呈三角金字塔：頂端表示50歲以上的高齡員工；中間位置次多，表示36~50歲的中齡員工；底端人數(shù)最多，表示20~35歲的低齡員工.

　　⑤職位構架。根據(jù)管理幅度原理，主管崗位與非主管崗位有恰當?shù)恼急取７治鋈肆Y源框架中的主管崗位與非主管崗位，能夠表明組織中管理幅度的大小及部門與層級的多少。

　　了解當前的組織架構能夠預測未來的組織架構。企業(yè)的人力資源框架是現(xiàn)今的人力資源管理情況，包含人力資源數(shù)目、素質(zhì)、年齡、崗位等，有時還要涉及員工價值觀、員工潛力等。只有充分了解與有效利用現(xiàn)今人力資源進行人力資源規(guī)劃內(nèi)部環(huán)境分析，人力資源規(guī)劃才有意義。