【薪酬管理】崗位價值評估原則與流程

　　崗位價值評估時薪酬管理方案設計前必須做的一項工作，合理評估崗位價值是薪酬科學設計的前提之一。下面詳細為大家講述崗位價值評估原則及崗位價值評估流程。

　　崗位價值評估五大原則

　　崗位價值評估原則一、對崗不對人

　　對崗不對人指的是在評估時要對崗位進行評估不要對人去直接評估。特別是我們在設計方案的時候一定不要對人去進行評估，否則就會鬧矛盾。舉個例子，他如果很重視這個崗位責任心很強的話，這個員工他就會和你吵架。他就會走，他不做了。

　　崗位價值評估原則二、針對所有崗位

　　針對所有崗位而非某個或幾個特定崗位要針對所有崗位，比如說今天針對財務做一個崗位價值評估，明天針對銷售做一個崗位價值評估，那是不對的，搞得企業雞飛狗跳。

　　崗位價值評估原則三、評估方法、評估標準統一的原則

　　不要每個崗位用一種方法，比如對人事用因素法，對財務用排序法，對銷售又用另外一種方法，這就是有問題的。標準不統一，評估就沒有參考價值，也沒有決策價值。

　　崗位價值評估原則四、讓員工參與評估過程

　　要讓被評估的人員參與進來，告訴他優點是什么，第二也要讓他知道這個崗位的缺點在哪里。讓管理團隊都能靈活運用這個崗位價值評估的方法。如果只有自己會用，那就會很勞累，沒有那么大的精力，第二會缺乏支持者，因為只有你自己知道會帶有個人思維，有可能會片面專斷。

　　崗位價值評估原則五、評估結果公開

　　往往后面兩點很多人很難做到，尤其是這最后一點。結果不公開一般有兩點因素，第一，不自信，因為你的方案有問題，你的方案不公平所以你不敢公開；第二，沒有認真的去評估和評價，所以就不敢公開。

　　崗位價值評估流程

　　1.選擇價值評估模型

　　結合公司的實際需求以及崗位需求，有些選擇因素分析法，有些選擇用排序法，企業要根據自己的需求去選擇方法。

　　2.成立評估小組

　　成立一個虛擬的評估小組，這里記住一定是虛擬的，就好像我們經常講的四個委員會或者五個委員會，這就是虛擬的機構。做的時候把它組織起來，不做的時候各回各的崗位。比如說我們常會用到的品質問題討論小組等都是虛擬的機構。

　　3.崗位價值試評估

　　做完崗位價值評估后一定要去測試，根據測試的效果。因為崗位價值評估的最終目的就是薪資水平的確定。當你的崗位價值評估完后再把你的薪資水平套進去，就知道問題出在哪里。如果打破了盈虧平衡點，那這個崗位價值評估方案就有問題。什么叫打破了盈虧平衡，舉個例子，設計部的經理和人事部的經理工資是一樣的，那這個方案就有問題。生產部的經理比采購部經理的工資還低，這也是有問題的。那就要對崗位價值評估做調整，這就是打破了薪資水平的平衡。

　　4.崗位價值正式評估

　　5.數據處理

　　6.數據應用

　　崗位價值評估忌對崗不對人、忌只針對某幾個特定崗位、評估方法標準要統一、讓員工參與其中、結果公開，依據這五個基本的原則來進行的評估才能保證評估工作有效開展。以上崗位價值評估原則和崗位價值評估流程希望對您有所幫助。