企業(yè)應(yīng)當(dāng)基于部門(mén)的功能分工、部門(mén)業(yè)務(wù)流程規(guī)律、部門(mén)績(jī)效目標(biāo)，建立各部門(mén)內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制。

激勵(lì)機(jī)制的建立需與年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相結(jié)合，與員工的需求相結(jié)合。激勵(lì)機(jī)制主要包括行為刺激、行為導(dǎo)向、行為制約、行為維持和行為同化五大內(nèi)容。

人才選拔是老板經(jīng)常煩惱的點(diǎn)，在組織架構(gòu)調(diào)整之后，人員的變動(dòng)情況需要更合理的安排。但是，要怎么梳理這些工作呢，這是需要老板的時(shí)間和精力的。

當(dāng)公司的一切都被打亂時(shí)，你和你的團(tuán)隊(duì)如何繼續(xù)前進(jìn)?一種被麻痹的感覺(jué)充斥著各種借口，韌性正在找到克服、克服、繞過(guò)或穿越障礙的方法。為了生存，你必須重新定義可能

如果你還在努力提高你在工作中處理壓力的能力，這里有5個(gè)方法可以幫助你在壓力下更好地工作。

也許在壓力下工作時(shí)，你是一個(gè)絕對(duì)的專(zhuān)家。你和你以前的同事都知道這一點(diǎn)，但是在面試中你該如何恰當(dāng)?shù)乇磉_(dá)你管理壓力的能力呢？

人才盤(pán)點(diǎn)盤(pán)什么？這是首先要搞清楚的問(wèn)題。從盤(pán)點(diǎn)的直接目的來(lái)看，就是要評(píng)估出人員的當(dāng)前價(jià)值（績(jī)效）和未來(lái)價(jià)值（潛力），并且判定這種價(jià)值是否可持續(xù)（任用風(fēng)險(xiǎn)），在此基礎(chǔ)上，識(shí)別出組織內(nèi)部的明星員工、中堅(jiān)力量和一般員工。因此，最常用的人才盤(pán)點(diǎn)工具...

強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)需要質(zhì)量主管的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和指導(dǎo)。但是，您知道如何判斷在這種領(lǐng)導(dǎo)水平下實(shí)際的質(zhì)量是什么樣的嗎？如果沒(méi)有評(píng)估主管能力的框架，就很難提供客觀的反饋并鼓勵(lì)改進(jìn)。本文具體介紹15個(gè)主管必不可少的核心能力相關(guān)內(nèi)容，希望對(duì)您有所幫助。

不管根本原因是什么，當(dāng)態(tài)度開(kāi)始破壞需要完成的工作，工作場(chǎng)所的文化或團(tuán)隊(duì)的成果時(shí)，優(yōu)秀的管理者都必須干預(yù)并嘗試制定解決方案。

聘用新人才是人力資源部門(mén)的一項(xiàng)關(guān)鍵職能，因此，找到合適的空缺候選人所需的時(shí)間是人力資源團(tuán)隊(duì)的重要績(jī)效指標(biāo)。縮短聘用時(shí)間對(duì)于控制招聘成本和保持組織平穩(wěn)運(yùn)行很重要。

如何做一名優(yōu)秀員工？一名合格的員工應(yīng)該是有能力、會(huì)工作、與同事和諧互助、能為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)的人。

要讓沖突和博弈創(chuàng)造價(jià)值，就一定要懂得限制沖突和博弈的負(fù)面效應(yīng)。人事分離是避免沖突和博弈惡化的機(jī)制保障。