正睿研究院

在數(shù)字化浪潮奔涌而來的當(dāng)下，各行各業(yè)都深刻認(rèn)識(shí)到數(shù)字化轉(zhuǎn)型是謀求生存與發(fā)展的必由之路。從傳統(tǒng)制造業(yè)到新興服務(wù)業(yè)，從大型企業(yè)到中小企業(yè)，都紛紛投身于這場轉(zhuǎn)型的大潮之中。

文化墻，本應(yīng)是企業(yè)價(jià)值觀的直觀展示窗口，承載著激勵(lì)員工、傳播文化的重要使命。但當(dāng)它成為企業(yè)里的“常換客”，便難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用，甚至?xí)?duì)企業(yè)凝聚力造成傷害。

傳統(tǒng)集團(tuán)管控模式的決策流程往往冗長繁瑣，決策效率低下。在面對(duì)市場機(jī)遇或危機(jī)時(shí)，基層業(yè)務(wù)部門需要層層上報(bào)信息，經(jīng)過多個(gè)層級(jí)的審批和討論，決策才能最終下達(dá)。

許多企業(yè)在發(fā)展過程中，由于組織規(guī)劃管理的不合理，導(dǎo)致內(nèi)部運(yùn)營效率低下。繁瑣的審批流程、冗長的決策過程，使得企業(yè)無法快速響應(yīng)市場變化，錯(cuò)失發(fā)展機(jī)遇。

在當(dāng)今競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)戰(zhàn)略的有效落地是實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。而預(yù)算編制作為企業(yè)資源配置和戰(zhàn)略執(zhí)行的重要工具，本應(yīng)緊密圍繞業(yè)務(wù)實(shí)際，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力支撐。

在不少企業(yè)中，“拍腦袋”定目標(biāo)的現(xiàn)象屢見不鮮。有些企業(yè)在制定年度銷售目標(biāo)時(shí)，單純基于管理層的主觀意愿，盲目追求高增長，全然不考慮市場的實(shí)際容量和競爭態(tài)勢(shì)。

可持續(xù)發(fā)展與供應(yīng)鏈管理之間存在著千絲萬縷的聯(lián)系，二者相互依存、相互影響。從定義上看，可持續(xù)發(fā)展是指滿足當(dāng)前需求而不損害子孫后代滿足其自身需求能力的發(fā)展模式，涵蓋了經(jīng)濟(jì)、環(huán)境和社會(huì)三個(gè)維度的平衡發(fā)展。

在當(dāng)下競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，許多企業(yè)為了追求業(yè)績?cè)鲩L，常常陷入績效層層加碼的漩渦。這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在多個(gè)方面，其中最顯著的就是指標(biāo)的不斷攀升。

根據(jù)相關(guān)研究機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)，高達(dá)80%的企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中遭遇了不同程度的困境，甚至最終以失敗告終。這其中，一個(gè)尤為突出的問題逐漸浮出水面——業(yè)務(wù)場景與數(shù)字方案的脫節(jié)，成為了阻礙企業(yè)成功實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的巨大絆腳石。

是什么導(dǎo)致了年輕員工如此高的離職率呢？除了薪資福利、職業(yè)發(fā)展空間等常見因素外，企業(yè)文化與新生代訴求的契合度逐漸成為一個(gè)關(guān)鍵因素。年輕一代員工成長于信息快速傳播、社會(huì)觀念多元的時(shí)代，他們的價(jià)值觀和職業(yè)訴求與以往的員工群體有著明顯的不同。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，崗位價(jià)值評(píng)估是設(shè)計(jì)合理薪酬體系的基石。它就像一把尺子，衡量著每個(gè)崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，進(jìn)而為確定崗位薪酬提供關(guān)鍵依據(jù)。通過科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)估，企業(yè)能夠確保薪酬分配的公平性與合理性，有效激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，提升企業(yè)...

然而，隨著小米的成功，外界對(duì)其成功原因的質(zhì)疑聲也隨之而來。不少人認(rèn)為小米的成功主要靠營銷，認(rèn)為小米善于制造話題、塑造品牌形象，通過饑餓營銷、線上線下宣傳等手段吸引消費(fèi)者，從而取得市場成績。