企業(yè)薪酬問題和企業(yè)經營問題密不可分，如果在設計薪酬體系時單純依靠基本技能往往不能解決企業(yè)的核心問題。對于此，以下企業(yè)薪酬體系設計注意事項或許對您有所啟發(fā)。

全面薪酬戰(zhàn)略源自80年代中期的美國。當時處于美國公司結構大調整的時期，很多企業(yè)將相對穩(wěn)定的基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉向相對浮動的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤，全面薪酬戰(zhàn)略的概念就此產生。以下幫助大家對全面薪酬戰(zhàn)略的特征和內涵進一步...

企業(yè)的戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略，而人力資源戰(zhàn)略又決定企業(yè)的薪酬制度選擇。所以，薪酬設計時薪酬類型的選擇也就受到企業(yè)不同的戰(zhàn)略選擇的影響。

薪酬結構的設計涉及多個方面的因素。在薪酬結構設計步驟方法中詳細為大家介紹了如何設計員工薪酬結構，而各種崗位薪酬組成結構有所不同，接下列舉了常見的九種以供大家參考。

關于薪酬激勵很多企業(yè)存在這樣的現象：牛人難被激勵，企業(yè)業(yè)績很難突圍。這就是薪酬激勵沒有做到位，但是薪酬對于企業(yè)來講也是核心命脈，人力成本是企業(yè)很大一部分成本。企業(yè)薪酬激勵怎么設計合理，以下幾個激勵性薪酬方案設計要點或許能幫到你。

薪酬結構設計包含制訂薪酬政策線、明確職等數量及薪酬中值、確定薪酬浮動幅度等多個方面。這些要素明確后，薪酬增長率、薪酬變動比率及薪級數量和薪級等差也就能夠確定下來。接下來具體看一下，薪酬結構設計步驟方法。

薪酬調查的目的是為了通過了解市場薪酬水平，幫助企業(yè)制定有競爭力的薪酬體系。企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬狀況能夠向實施調查的企業(yè)提供市場上的各種相關企業(yè)(包括自己的競爭對手)向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息。實施調查的企...

薪酬制度對于企業(yè)來說是一把雙刃劍，使用得當能夠吸引、留住和激勵人才，而使用不當則可能給企業(yè)帶來危機。建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義。而改革和完善薪酬制度，也是當前企業(yè)面臨的一項緊...

薪酬體系設計得合不合理，有沒有對員工產生很好的激勵作用直接關系到企業(yè)人員才能的發(fā)揮及企業(yè)生產效率高不高等一些列問題。我國中小企業(yè)薪酬管理現狀普遍存在一些弊端?大抵在下述幾方面。

薪酬體系的改革牽涉到各個方面的利益，注定了其敏感性和變革的艱難性，萬一操作不當，不但變革沒有成果，還有可能破壞企業(yè)現有的經營環(huán)境，帶來很多不必要的負面影響，如何推進薪酬體系的計劃呢，推進薪酬體系改革有以下策略。

薪酬預算，是企業(yè)進行薪酬控制的一種手段，是企業(yè)在綜合考慮企業(yè)的財務狀況、薪酬結構及企業(yè)所處的市場環(huán)境因素的影響之后，對預算年度內一系列人工成本開支方面做出的安排。下面看看薪酬預算的目標方法及編制程序。

占生產人員薪酬總額半數以上的獎金，是企業(yè)激勵生產人員努力工作的最有效的法寶。獎金設計的水平直接關系到生產人員對整個薪酬體系的滿意度，也會對其工作效率、工作態(tài)度產生重要的影響。下面為大家介紹車間計件獎金制度及統(tǒng)計的五種形式。